‘Bulut’ artık hava durumu terimi değildir.

Günümüzde, organizasyonların değişim ve dönüşümü, yeniden yapılanmalar, yeni bir teknolojiye geçiş süreçleri, endüstri 4.0 süreci, şirket birleşmeleri, yeni stratejiler gibi geniş kapsamlı değişim ve dönüşüm operasyonlarında başarılı olmak isteyen yöneticiler öncelikli olarak bütçeden, planlardan, hedeflerden, ar-ge ve inovasyondan önce bireysel tanımlamam ile Türkçe adı ‘Görü’ olan ‘Vizyon’ kavramına önem vermeleri ve ekiplerini bu kavram üzere değişim ve dönüşüme hazırlamaları gerektiğini belirtmek isterim.

Değişim ve dönüşümün, fikri mimarları diyebileceğimiz profesyonellerinden ilki Harvard Üniversitesi profesörlerinden John P. Kotter’dır. Bir diğeri ise Deloitte Danışmalık başkanı Dan Cohen’dir. Bu ikilinin bir araya gelerek yazdığı “Değişimin Kalbi” (The Heart of Change) isimli kitap ise yönetim klasikleri arasına olan ve mutlaka kitaplığınızda bulunması gereken bir eserdir diye düşünüyorum.

Tarih boyunca, özellikle dijital dönüşüm ile ilgili faaliyetlerin başarma oranları düşük olmuştur. Burada yapılan hata sanırım aceleci davranmak ve mühendis, veri ve siber güvenlik vb. uzman kişilerin ihtiyaçtan fazla istihdam edilmesi diyebilirim. Gerçekten dijital dönüşümde başarı elde etmek istiyorsak en tepede bulunan ve şirketin vizyon ve stratejilerini belirleyen ve yeterli kaynakları sağlayan yöneticilerde bu değişim ve dönüşümün fikri olarak gerçekleşmesi gerekir. Önceleri “bilsek iyi olur” dediğimiz bu yetkinliklere artık sahip olmak zorundayız. Eğer etkili bir değişim ve dönüşüm hedefi varsa, ‘Bulut’ dediğimizde hava durumu olarak algılayan yöneticileri şirketler artık bünyelerinde barındırmamalı.

Pandemi krizinin ilk günlerinde, Microsoft CEO’su Satya Nadella “İki yılda gerçekleşecek dijital dönüşüm süreci iki ayda deneyimlendi.” dedi. Önümüzdeki birkaç yılın üst düzey yöneticilerin etkisi açısından çok önemli değişim ve dönüşümlerin yaşanacağını düşünüyorum. Pandemi özellikle hızlı teknolojik dönüşüme uyum sağlayamayan yöneticileri belirledi. Önemli görevlere yanlış kişilerin atanmasının değişim ve dönüşümün önündeki tek engel olduğu anlaşıldı. Birkaç yıl içinde göreceksiniz ki, geleneksel yöneticiler ile dijital anlamda bilgili yöneticiler arasındaki büyük farklılıklar çok daha zorlayıcı iş ortamları oluşturacaktır.

Günümüz dünyasında dijital yetkinliklere olan ihtiyacın daha acil hale gelmesi ile, değişim ve dönüşüm süreçlerinde güncel ve etkili olabilmek için ve pek tabi yeni nesli de kapsayan etkili iletişimde de en iyi olmak adına John Paul Kotter’ın 8 adımda değişim ve dönüşüm yol haritası bizlere rehberlik edecektir diye düşünüyorum.

1. Organizasyon içinde mümkün olduğunca çok insanın “acil bir durum” olduğunun anlaması sağlanmalı.

2. Acil durum duygusunu yarattıktan sonra, değişim hareketinin rotasını çizecek, rehberlik edecek takımlar kurulmalı.

3. Geleceğin büyük resmini gösteren doğru bir vizyon belirlenmeli.

4. İyi iletişimin ve katılımın arttırılması ile değişime kılavuzluk eden takım tarafından, gelecek vizyon ve stratejileri organizasyon içindeki herkese duyurmalı ve onların desteğini almalı.

5. İnsanlar değişim vizyonunu anlayıp, bu yönde hareket etmeye başladıklarında, onların hareket kabiliyetlerini artırmalı yani aksiyonlarının önünü açmak için yetki vermeli.

6. Uzun süren değişim ve dönüşümlerde dedikoduların önüne geçmek, şüpheleri ortadan kaldırmak için kısa dönemde küçük kazanımlar, uzun soluklu bu yolculukta sizin ve ekibinizin motivasyonunu artıracaktır. Yani Kaizen ile kısa dönemli kazanımlar oluşturulmalı.

7. İpin ucunu bırakmayın, hedefinize kadar atalete kapılmamalı, değişim ve dönüşüm yorgunluğu tuzağına düşmemeli, denge iyi kurulmalı.

8. Değişim ve dönüşümde süreklilik ve sürdürülebilirlik esastır. Emin olun ki, değişim ve dönüşüm faaliyetleri hiçbir zaman tamamlanmaz, sanki bir canlı organizma gibi beslenmeli ve yaşatılmalı.

Bu değişim ve dönüşüm yetkinliklerine değer vermek ve yatırım yapmak, rekabet gücünüzü artıracak ve sizi değişen ve gelişen iş dünyasının gelecek gerçekliklerine yani yeni normallere hazırlayacaktır.